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‘외국인 유학생’, 글로벌 인력으로서의 잠재력 봐야
국내 외국인 유학생이 증가하고 있으나 이들의 국내 노동 시장 편입은 매우 저조하다. 잠재적 전문 인력이라는 기회와 외국인 채용의 리스크를 균형있게 고려할 때 외국인 유학생을 통한 글로벌 경쟁력 강화가 가능하다.
‘2013 외국인 유학생 채용박람회’에 2,500명이 넘는 외국인 유학생이 참관하여 성황을 이뤘다는 보도가 있었다. 참여 기업도 LG전자, 삼성전기 등 업종별 대기업 및 중소·중견기업 72개사나 되었다. 얼마 전 방한했던 국제 노동문제 전문가 마놀로 아벨라 옥스포드대학 연구위원은 “미국의 특허출원수 증감이 유학생 규모와 관련이 깊다”고 말한 바 있다. 세계 각국이 인종과 국적을 초월한 고급 두뇌 유치를 국가 경쟁력 확보의 핵심 전략으로 여기고 있다는 의미다. 우리 나라도 2000년대 들어 외국인 유학생이 급증하고 있다. 과연 외국인 유학생은 글로벌 시장 선도를 목표로 하는 우리 기업들에게 또 다른 인재 확보의 기회가 될 수 있을까?
국내 외국인 유학생의 증가
2003년 12,324명에 불과했던 국내 외국인 유학생은 2013년 85,923명으로 크게 늘었다(<그림 1> 참조). 10년 만에 7배가 넘는 증가다. 2020년까지 외국인 유학생 20만 명을 유치하겠다는 정부의 계획(Study Korea)과 한류 열풍, 글로벌 기업의 선전 등에 힘입은 바 크다. 2011년 이후 소폭 감소세로 주춤하고 있지만, 중국 출신 유학생을 제외하면 거의 모든 국가에서 지속적인 증가가 이어지고 있다. 다만, 아시아 지역 출신이 전체의 90% 가까이 될 정도로 지역별 편중은 심하다(<그림 2> 참조).
국내 외국인 유학생의 60% 이상은 중국 출신이다. 2년 전 6만 명 가까이 되었던 중국 출신 유학생은 올해 50,343명으로 감소했다. 중국의 경제 수준 상승으로 한국보다는 미국, 유럽 등 영어권 국가에 대한 선호도가 높아진 것이 주 원인으로 분석되고 있다.
그럼에도 2003년에 5,607명이었던 점을 고려하면, 얼마나 많은 중국 학생들이 국내로 유입하고 있는지 알 수 있다. 일본과 몽골, 베트남 등이 그 뒤를 잇는데,
특히 2003년 208명에 불과했던 몽골 출신 유학생 수는 올해 3,902명으로 크게 증가했다.
베트남 역시 같은 기간 367명에서 2,998명으로 늘었다. 기타 유학생이 많이 증가한 나라로는 태국, 싱가포르, 프랑스, 파키스탄, 인도네시아 등이 있다. 일본과 미국 출신 유학생도 같은 기간 2~4배의 증가율을 기록했다.
유학생 중 학위과정이 어학연수보다 3~4배 많은 56,715명으로 전체의 76%에 달한다. 고급 두뇌로 볼 수 있는 석, 박사과정은 21,212명으로 전체의 25%다. 학사 및 어학연수생은 감소 또는 정체되고 있는 것과 달리 석, 박사 과정은 2009년 19%에서 지속적으로 비율이 상승하고 있다.
석, 박사 유학생이 많은 나라로는 중국을 비롯해 몽골, 베트남, 인도, 파키스탄 등이 있다. 전공별로는, 이공계에 비해 전통적으로 월등히 많은 수를 보였던 인문사회계열 학생이 2011년 이후 올해까지 약 6천명이나 감소했다. 이공계 유학생은 2010년 이후 13,000~14,000명 수준을 꾸준히 유지하고 있다(<그림 3> 참조).
전문인력으로의 활용은 미흡
국내 외국인 체류자는 2013년 9월말 기준 총158만명이다. 10년만에 두 배 이상 증가한 수치이며 국내 인구의 3%를 넘어서는 수준이다. 불법체류자를 제외한 취업자격의 외국인은 약 55만명으로 전체의 3분의 1 정도다. 90% 이상이 소위 3D 업종의 저임금 단순직무 노동자다.
국내 기업체에서 활약하고 있는 외국인 전문인력은 약 5만명 수준이다. ‘전문인력’은 일정 기간 이상의 교육과 경험이 필요한 전문 직종에 속해 있어 전문성을 인정받았거나, 학사 이상의 학위 소지자에 해당한다. 10년 전 2만명에 불과했으니 증가 속도가 매우 빠른 편이다. 실제 기업에서 기획, 연구개발, 마케팅, 영업, HR 등의 분야에서 활동하는 전문인력인 ‘특정활동 비자(E7)’ 소지자는 2013년 현재 18,157명이다. 이 역시 2003년에 3,357명에 불과했다는 점에서 기업들의 활발한 외국인 직원 채용을 짐작할 수 있다(<그림 4> 참조).
그런데, 외국인 유학생이 전문인력으로서 국내 노동시장에 편입되는 정도는 예상외로 매우 낮다. 통계를 보면, 유학생 비자(D-2, D-44)에서 전문인력비자인 특정활동 비자(E7)로 전환된 경우가 2007년 67건, 2008년 242건 등 연간 수백 건에 불과하다.
외국인 유학생의 국내 취업 현황을 조사한 2009년도 자료에서 보면, 45개 대학 평균 졸업생은 21.2명이며 국내 취업자수는 평균 1.1명에 불과하다. 대학원의 경우 졸업생은 평균 27.9명, 국내 취업자는 평균 5.1명에 불과하다. 매년 열리는 외국인 유학생 채용박람회에 수 천명의 유학생이 참관하지만 정작 기업에 채용된 실적은 수십 건에 불과하다. 연간 1만여 명씩 배출되는 외국인 대학 졸업자 가운데 국내 취업자는 100명 미만일 정도로 외국인 유학생들의 국내 취업은 흔하지 않다. 2011년 일본 내 유학생의 일본 기업 취업이 신청 9,143건 중, 8,586건이나 된다는 사실 은 국내 외국인 유학생의 취업 현실과 비교된다.
이처럼 잠재적 전문인력인 외국인 유학생의 증가는 국내 외국인 전문인력 증가와 관련이 적다. 외국인 유학생의 국내 취업 상황이 좋지 못한 원인은 의사소통 수준, 활용 범위, 국내 취업 의지, 제도적인 측면 등에 있다.
① 의사소통 장벽
86개 대학을 대상으로 외국인 유학생 중 국내에서 전문인력으로 취업 가능한 비율이 얼마나 되는지를 묻는 설문에서 긍정적 응답 비율은 26%로 4명 중 1명에 불과했다². 주된 이유는 의사소통이 원활하지 않다는 점이었다. 영어로 수업이 진행되는 일부 과정을 제외하면 국내 대학 유학에 한국어 능력은 필수적이지만, 교육부가 제시한 ‘입학시 토픽 3급 이상, 졸업 전까지 4급 이상 취득’ 기준을 준수하는 대학은 많지 않다.
영어 소통에서도 어려움을 겪는 외국인 유학생이 적지 않으며, 국내 기업도 외국어로 이들과 소통할 수 있는 여건이 되지 않는 경우가 많다. 커뮤니케이션 장벽은 쉽게 해소되기 어려운 문제로 외국인 유학생의 국내 취업에 지속적인 걸림돌이 될 것으로 보인다.
② 활용 범위의 제한
기업들이 체감하는 외국인 유학생의 장점이 국제화 역량 외에는 별로 없다는 점도 채용이 부진한 이유다. 기업들은 전공기술에 대한 이해도, 신기술 습득 및 활용 능력, 실무에 대한 경험과 지식, 창의성과 기획 능력, 프로젝트 수행능력 등에서 내국인 대학 졸업자가 더 우월하다고 판단하고 있다. 임금수준대비 효율성, 생산성 등에서도 외국인 유학생은 내국인 직원보다 좋은 평가를 받지 못한다.
외국인 전문인력을 채용하고 있는 121개 기업을 조사한 바에 따르면, 전문인력이 부족하다고 응답한 47개 기업 중에서 장, 단기적으로 외국인 인력의 추가 확보로 문제를 해결하겠다는 기업은 7개에 불과했다. 외국인 유학생 채용 경험이 있는 채용 담당자들은 “협업과 팀워크를 통해 성과를 내는 직무일수록 업무 관리나 회의 진행, 조직 관리에서 예상보다 어려움이 커 외국인 직원 채용을 꺼리게 된다”고 입을 모은다. 해외 지사 등 거점이 있는 기업이라면 해외 현지 채용 후 본사 파견 방식을 더 선호하기도 한다.
③ 낮은 국내 취업 의지
외국인 유학생의 상당수가 국내 취업에 관심이 없는 것도 중요한 이유다. 외국인 유학생 1,400명을 대상으로 조사한 결과, 전체의 55.8%가 졸업 후 한국에서의 취업 의사가 없다고 답했다. 전체 외국인 유학생 과반수 이상을 차지하는 중국 유학생만을 대상으로 조사한 자료 에서는 한국 유학의 목적으로 국내 취업을 꼽은 비율이 불과 6.5%에 불과했다. 유학 후 계획에 대해서는 절반이 ‘본국으로 귀국’을 답했고, 국내 취업은 18%에 불과했다.
중국 출신 유학생이 전체의 60%에 이르는 점을 감안하면, 그만큼 외국인 유학생의 전반적인 국내 기업 취업 열의가 높지 않다고 볼 수 있다. 저렴한 체류 비용과 한류로 인한 한국어 관심이 이들의 가장 큰 유학 이유라는 점도 어느 정도 이런 분석을 뒷받침한다.
④ 정책과 제도의 이슈
제도적 측면에서도 외국인 유학생의 국내 노동시장 편입이 저조한 원인을 찾을 수 있다. 기업들은 외국인 채용 시 가장 어려운 점으로 출입국 절차 등 행정규제를 꼽고 있다. 그 만큼 제도적 지원이 약하다는 것을 뜻한다. 이공계 대학의 외국인 유학생이 졸업하기 전 국내 기업에 인턴 사원으로 채용되는 것도 아주 최근에서야 허용되었다. 이전까지만 해도 학사 과정을 마쳤거나 석,박사 학위를 취득해야만 국내 취업이 허용될 정도로 기준이 까다로웠다.
정부와 중소기업진흥공단에서는 외국인 연구개발 및 전문기술 고급인력 채용을 지원하는 다양한 제도를 시행하고 있다. 그런데 효과에서는 기대에 못 미치고 있다. 외국인 전문인력 채용경로를 조사한 자료에 따르면, 직접발굴(35%), 해외인력의 소개(31%), 외국인 동료소개(30%) 등이 가장 흔한 방식으로 제도적 지원을 충분히 받지 못하고 있음을 반영한다.
외국인 유학생 채용이 필요한 이유
일부 대기업에서는 이미 국내 사업장에 근무하는 외국인 전문인력의 수가 천명을 넘어섰다. IT업계를 중심으로 중소기업에서도 한국 직원들과 자연스럽게 어울리는 인도, 중국 출신 직원들을 어렵지 않게 볼 수 있다. 이처럼 외국인 전문인력을 활용하는 국내 기업이 증가한다는 것은 이들에 대한 기대 역할이 분명히 존재한다는 의미다. 외국인 유학생 채용이 필요한 주된 이유는 두 가지다.
① 해외 Localization 강화
외국인 유학생을 채용하는 가장 큰 목적은 영업, 마케팅관점에서 해외 현지 시장을 제대로 이해하는 우수 인력을 확보하는 것이다. 취업포털 잡코리아가 직원 수 100명 이상 기업 112개사를 대상으로 조사한 ‘해외 인턴 인력 채용선호도’에 따르면, 외국인 전문인력을 채용하려는 64.3%의 기업이 해외영업직 활용의사를 밝혔다. 선호하는 국적은 미국/캐나다가 43%로 가장 높았는데, 영어권 인재가 글로벌 활용도가 높다는 점 때문인 것으로 해석된다. 그 다음으로 중국, 베트남 등 신흥 유망 지역이 꼽혔다. 해외 진출 또는 수출입 거래를 하는 국내 300개 대기업 및 중견기업을 대상으로 조사한 자료에 따르면, 외국인 전문인력을 활용하는 가장 큰 목적 역시 해외시장 개척(63%)이다(<그림 5> 참조).
외국인 유학생의 국제화 역량을 제대로 활용하려면 본사 혹은 기업 전체의 경영 철학이나 일하는 방식을 이해시키는 과정이 필요하다. 채용박람회에 참가한 기업들 대부분은 외국인 직원을 뽑아 본사에서 2~3년간 국내 기업문화를 배우게 한 후, 해외 현지법인으로 파견할 계획을 밝혔다. 외국인 유학생은 국내 거주 경험이 있기에 상대적으로 우리 기업의 조직문화에 대한 거부감도 적다. 육성 여부에 따라 본사와 해외 현지 조직간 연결 고리로서 글로벌 사업의 실행력을 높이는 핵심이 될 가능성도 그만큼 높다고 볼 수 있다.
최근 맞벌이, 만혼(晩婚), 노령출산 등의 사회적 트렌드로 인해 저개발국의 주재원 파견 자원을 선발하는데 어려움을 겪는 기업이 늘고 있다. 국내 유학중인 외국인들이 선진국보다 개발도상국과 저개발국 출신이 많다는 점을 고려하면 주재원 파견 비용 절감 및 효과적인 인적 자원 활용의 새로운 가능성도 살펴볼 수 있다.
② 부족한 인력의 확보 차원
대한상공회의소 자료에 따르면, 해외 사업을 전개하고 있는 국내 기업 300개사 중 35.3%가 핵심 인재의 부족을 밝혔는데, 가장 부족한 분야는 연구 개발(39.6%)이었다. 실제 국내에 공급되는 내국인 연구개발 인력은 크게 감소하고 있다. 지난 10년간
4년제 155개 대학의 이공계 정원은 도합 약 1만여 명이나 감소했고, 상위권 15개 공과 대학의 전기, 전자, 컴퓨터공학, 기계 등 4개 핵심 학과에서는 같은 기간 입학 정원이 약 13,000명에서 11,600명 수준으로 줄었다.
사실
외국인 인재가 필요한 더 중요한 이유는 새로운 아이디어의 적극적인 수용, 즉 오픈 이노베이션 팔요성의 증대다. 그러나
국내 외국인 유학생의 수준을 고려할 때, 이런 니즈를 충족시켜 줄 인재를 찾기는 매우 어렵다. 따라서 비용 관점에서 접근할 필요가 있다. 코딩이나 테스트 등 개발 관련 단순 직무에서는 커뮤니케이션 이슈도 적고 상대적으로 저렴한 인건비로 국내 전문인력의 부족분을 효과적으로 대체할 수 있기 때문이다.
외국인 유학생 채용 시 고려사항
외국인 유학생 채용을 통한 조직의 인적 역량 확보 기회는 분명 존재하지만, 여전히 기업의 입장에서 고려해야 할 이슈는 있다.
첫째, 외국인은 상대적으로 조직 로열티가 낮고 이직에 대해 개방적이다. 대한무역진흥공사에서 2010년 말 국내에 들어와 기업, 대학, 산업단지 등에 취업한 417명의 1년 뒤 근무 현황을 조사한 적이 있는데, 1년 뒤인 2011년 말까지 해당 업체에 계속 다니고 있는 인력은 311명이었다. 중도에 그만둔 106명 중에는 미입국, 고용계약 파기 등 제대로 일을 시작해 보지도 않고 그만 둔 경우가 절반 가까이나 되었다. 1년 계약을 모두 채우고 퇴사한 경우는 19%도 채 안되었다. 1년 이상 근무한 311명 중에도 계약 연장을 희망하는 인원은 절반에 못 미쳤다.
둘째, 처우나 보상 등에서도 신중한 고려가 필요하다. 외국인 전문인력의 활용이 내국인 근로자에 비해 비용 측면에서 반드시 유리하지 않을 수 있다. 한 연구조사 결과에 따르면, 근로시간, 업무량, 생산성 등이 내국인 근로자의 95% 수준인 반면, 교육훈련 비용, 복리후생 및 주거, 식사 등 정착지원 비용을 고려한 총고용비용은 내국인 근로자의 100.4%로 더 높게 분석되기도 했다.
국내 외국인 연구인력 459명을 대상으로 애로사항을 조사한 바에 따르면, ‘매우 어렵다’에 응답한 비율이 가장 높은 항목은 배우자 취업과 자녀 교육이었다. 외국인 채용의 실질적 효과를 위해서는 가족까지 고려해야 한다는 점은 기억할 필요가 있다. 또한 국내 물가와 다른 해외 지역으로 파견할 때, 어떤 기준으로 급여를 지급할 지도 중요한 이슈다. 역할과 근무 지역에 따른 급여지급 기준을 미리 마련하여 채용 시점부터 명확히 인지시켜야 불만이나 위화감 조성을 예방할 수 있다.
셋째, 외국인 전문인력에게 어떤 비전을 줄 수 있는 지도 고민해야 할 이슈다. 아무리 유능한 유학생을 채용했다 하더라도 국내 기업에서 외국인 직원이 상위 관리직이나 연구전문직으로 성장하기는 쉽지 않은 것이 현실이다. 국내 외국인 영주권자 939명을 대상으로 사회통합 수준을 조사한 보고서에 따르면, 한국에서 구직활동을 하며 차별을 경험했다는 응답은 전체의 65.6%에 달했다. 또한, 승진 등 직장생활에서 차별을 겪지 않는다고 응답하는 비율은 11%에 불과했다. 최근에는 한국에서 쌓은 경력을 징검다리 삼아 미국, 유럽 등 선진국으로 옮겨가는 사례도 늘고 있다. 국내 외국인 인력에 관해 오래 연구해온 설동훈 전북대 교수는 “동남아나 인도, 파키스탄 출신 유학생들은 능력이 뛰어날수록 선진국의 기회를 좇아 한국을 떠나려고 한다”라며 해외에서 인재를 유치하는 것보다 이들을 잘 묶어두는 것이 훨씬 더 효과적인 인력 활용법이라 말한다.
넷째, 출신 국가에 따라 외국인 유학생의 특성이 매우 다르다는 점도 고려되어야 한다. 예컨대, 중국 출신 유학생들은 국내 정착보다는 한국에서의 취업 경력을 통해 자국 귀환 시 한국계 기업이나 외국계 기업에 취직하는 데 관심이 많다. 경제 사정상 일자리 수요가 많지 않은 몽골의 경우 한국 유학의 가장 주된 이유가 국내 취업이다. 몽골 출신 유학생의 경우 자질이나 태도가 매우 우수하다는 평가인데, 전체 인구가 270만 명에 불과한 몽골 출신의 유학생이 가장 많은 나라도 러시아, 중국, 미국이 아닌 우리나라다. 몽골 교육부 벌러르마 장관은 “몽골의 미래를 몽골의 우수학생을 한국으로 보내는 데 역점을 두고 있다”고 말한다.
베트남의 경우 유학생 가운데 국립대 출신의 최고 인재들이 적지 않게 있는 것으로 알려져 있으며, 이들은 본국과의 임금 수준 차이로 인해 국내 취업을 선호한다. 또한 몽골과 함께 국내 영주하고 싶어하는 비율이 상대적으로 높다. 한편, 일본의 경우 해외 유학 선호도가 갈수록 낮아지고 있어 일본 내 평균적인 대학생 또는 대학원생 수준에 못 미친다는 것이 대체적인 평가다.
결론적으로, 외국인 유학생은 기업의 전문인력 부족을 근본적으로 해결해주는 대안이 되기에는 아직 분명한 한계가 있다. 다만, 일부 분야에서는 수급 불균형에 대한 단기적인 대책이 될 수 있으며 회사에 로열티를 지닌 해외 주재원 자원을 미리 육성할 수 있다는데 의미가 크다.
외국인 유학생의 채용은 국내 기업의 글로벌 역량과 다양성을 통한 조직 창의성을 높이는 측면에서도 긍정적 효과를 기대할 수 있다. 우리의 기업문화를 강요하기 보다 직무에 대한 책임감과 성과에 대한 합리적 보상으로 자연스럽게 조직 기여도를 높여나갈 때, 장기적으로 더 좋은 외국인 인재를 확보 할 수 있는 성공 체험을 늘려갈 수 있을 것이다. <끝>
‘외국인 유학생’, 글로벌 인력으로서의 잠재력 봐야
LG경제연구원 강진구 | 2013.12.11
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영남뉴스(ynnews.pe.kr/(sea4season@nate.com))
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